Pertencimento que potencializa resultados

Dar feedback vai além de uma prática de comunicação. Trata-se de uma oportunidade única de criar pontes, alinhar expectativas e fortalecer o senso de pertencimento dentro de uma equipe. Estudos realizados pelo Harvard Business Review mostram que 79% dos colaboradores que recebem feedback consistente e construtivo reportam maior engajamento no trabalho. Esse dado evidencia que o feedback, quando bem aplicado, transcende a correção de erros: ele se torna um catalisador para o crescimento e a conexão humana.

Neste artigo, exploraremos como líderes podem transformar o feedback em uma ferramenta estratégica para criar pertencimento, motivar equipes e impulsionar resultados organizacionais.

Feedback e Pertencimento: Uma Relação Inseparável

Pertencimento não é apenas sobre fazer parte de uma equipe; é sentir-se legitimamente valorizado dentro dela. Segundo Brené Brown, autora e especialista em liderança, “clareza é gentil, a confusão não é.” Essa clareza, aplicada no feedback, valida esforços, reconhece contribuições e conecta indivíduos ao propósito maior da equipe.

Por outro lado, a falta de pertencimento pode gerar impactos negativos severos. Dados da Society for Human Resource Management (SHRM) indicam que 79% dos colaboradores que deixam seus empregos citam a falta de reconhecimento como principal motivo. Isso reforça a importância de que o feedback seja mais do que pontual ou transacional — ele deve ser intencional, empático e focado no fortalecimento do vínculo entre indivíduo e equipe.

O Papel da Liderança na Criação de Pertencimento

Líderes desempenham um papel fundamental na percepção de pertencimento de seus times. Cada conversa, cada retorno, carrega uma mensagem poderosa que pode reforçar ou enfraquecer a conexão dos colaboradores com a organização. Por exemplo, imagine um colaborador que sugere uma ideia em uma reunião, mas ela não é adotada.

Um líder desatento poderia simplesmente descartar a proposta com um “não vamos seguir por esse caminho agora.” Por outro lado, um líder comprometido com o pertencimento diria: “Sua sugestão reflete um pensamento estratégico, e mesmo que não seja viável neste momento, quero revisitar essa ideia em projetos futuros.” Essa abordagem demonstra valorização da iniciativa, mesmo que o resultado não seja imediato, fortalecendo o senso de relevância do colaborador.

Simon Sinek, especialista em liderança, resume essa dinâmica ao dizer: “As pessoas não trabalham apenas por dinheiro; elas querem fazer parte de algo maior.” A liderança eficaz reconhece e comunica essa conexão constantemente.

Feedback Como Ferramenta de Pertencimento

O feedback opera em três dimensões principais para nutrir o senso de pertencimento:

1. Reconhecimento do Esforço Individual Reconhecer esforços, mesmo quando os resultados ainda não são ideais, é essencial. Estudos da Gallup mostram que colaboradores que se sentem reconhecidos têm 44% mais probabilidade de se engajarem no trabalho. Por exemplo, ao dizer “Percebi que você dedicou tempo extra para este relatório, isso é fundamental para o progresso da equipe,” o líder valoriza o esforço individual e reforça a importância dessa contribuição.
2. Valorização da Singularidade Cada colaborador traz talentos únicos. Feedbacks que destacam esses pontos fortalecem a percepção de que cada pessoa tem um papel distinto. Um exemplo seria: “Sua abordagem criativa trouxe insights que nem havíamos considerado.” Essa mensagem reforça a singularidade do indivíduo dentro do time.
3. Conexão com o Propósito Coletivo Relacionar as ações individuais ao impacto coletivo é um dos caminhos mais poderosos para promover pertencimento. Frases como “Sua análise foi essencial para tomarmos uma decisão estratégica” mostram como o trabalho do colaborador se conecta diretamente ao sucesso da equipe ou organização.

Estratégias Práticas para Feedback com Pertencimento

Para que o feedback seja um catalisador de pertencimento, os líderes podem adotar estratégias práticas:

• Use o Modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto): Esse método estrutura feedbacks claros e objetivos. Por exemplo: “Na reunião de hoje (situação), você trouxe argumentos sólidos para apoiar sua proposta (comportamento), o que ajudou a equipe a avançar na tomada de decisão (impacto).”

• Crie Rituais de Feedback: Estabelecer momentos regulares, como one-on-ones semanais, reforça que o desenvolvimento individual e coletivo é uma prioridade constante.
• Equilibre Elogios e Críticas: Pesquisas sugerem que feedbacks positivos devem superar os construtivos na proporção de 5:1. Isso não significa evitar críticas, mas garantir que o colaborador sinta-se valorizado antes de receber orientações de melhoria.
• Demonstre Vulnerabilidade: Líderes que pedem feedback para suas equipes criam um ambiente de confiança mútua, mostrando que também estão comprometidos com o crescimento pessoal.

Exemplo Prático: Transformando Feedback em Conexão

Ana, uma colaboradora, entrega um relatório incompleto. Um líder poderia dizer apenas: “Seu relatório está faltando informações importantes.” Embora a observação seja válida, ela não contribui para o pertencimento, pois foca apenas no erro.

Uma abordagem mais eficaz seria: “Ana, percebi que o relatório de ontem estava incompleto e isso dificultou nossa análise. Mas sei que você tem uma ótima atenção aos detalhes. Há algo dificultando o processo? Vamos revisar juntos para garantir que o próximo esteja completo.”

Nesse exemplo, o líder não apenas reconhece o potencial de Ana, mas também oferece apoio. Essa postura transforma o feedback em um momento de fortalecimento, não de julgamento.

Pertencimento e Feedback: O Ciclo do Engajamento

Quando o feedback promove pertencimento, o impacto é exponencial. Colaboradores se sentem valorizados, tornam-se mais engajados e entregam melhores resultados. Dados da Deloitte Human Capital Trends mostram que empresas com alto nível de pertencimento têm 56% mais retenção de talentos e equipes 75% mais engajadas.

Esse ciclo virtuoso começa com um gesto simples: demonstrar que cada indivíduo é essencial para o sucesso da equipe e da organização.

Conclusão

Líderes que compreendem o poder do feedback não apenas como uma ferramenta de comunicação, mas como um instrumento de conexão, conseguem transformar suas equipes. No entanto, para que essa transformação seja consistente, o feedback deve ser aplicado com intenção, estrutura e empatia.

Aqui estão cinco passos práticos para tornar o feedback uma ferramenta efetiva de pertencimento:

1. Estabeleça um Espaço Seguro para o Diálogo Garanta que os colaboradores saibam que o feedback não é punitivo, mas uma oportunidade de crescimento. Isso envolve criar um ambiente onde erros sejam tratados como parte do aprendizado, e não como falhas definitivas.
2. Planeje o Feedback Antes de dar feedback, organize suas ideias. Use frameworks como o modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto) para estruturar suas palavras e evitar ambiguidades. Um feedback planejado é sempre mais claro e impactante.
3. Reconheça e Alinhe Objetivos Comece o feedback com um reconhecimento genuíno da contribuição do colaborador e conecte essa contribuição aos objetivos maiores da equipe. Isso reforça o valor do indivíduo dentro do coletivo.
4. Ofereça Apoio, Não Apenas Correção Feedback não deve ser apenas sobre o que precisa melhorar, mas como melhorar. Pergunte ao colaborador como você pode ajudá-lo e esteja disposto a compartilhar recursos ou orientações para o desenvolvimento.
5. Reforce a Continuidade O feedback não é um evento isolado, mas parte de um processo contínuo. Agende follow-ups para discutir o progresso e reforçar os pontos positivos observados desde a última conversa. Isso demonstra compromisso com o crescimento contínuo.

Esses passos tornam o feedback mais que uma interação pontual; eles o transformam em uma alavanca de crescimento individual e coletivo.

Como líderes, o impacto mais duradouro que podemos deixar em nossas equipes não está apenas nas metas alcançadas, mas na confiança, pertencimento e engajamento que ajudamos a construir. Feedback bem feito não apenas melhora desempenhos, mas também une pessoas em torno de um propósito comum.

A pergunta final é: como você pode começar a implementar essas práticas em sua próxima conversa de feedback? Essa é a oportunidade de transformar palavras em ações e fortalecer, uma conversa por vez, os laços que constroem grandes equipes e resultados excepcionais.